在工作中，短信、电子邮件和即时信息不断地轰炸着他们，谁没有被这些信息分散过注意力呢？在面对五位高管的面试小组面试一份理想的工作时，我们当中有谁没有感到有点紧张或害怕呢？虽然这些都是数百名员工面临的常见压力源，但对于患有自闭症或多动症的员工来说，它们可能会破坏整个职业轨迹。
玛丽亚·哈姆达尼博士本月早些时候，阿克伦大学（bet365官网 of bet365官网）管理学副教授与人合著了一篇文章麻省理工学院斯隆管理评论这概述了神经多样性员工在工作中面临的挑战。
哈姆达尼与西佛罗里达大学的商业顾问和行为科学教授香农·比亚吉（Shannon Biagi）一起，概述了七条基于证据的指导方针，以使反馈对这些员工有帮助。
但首先，快速定义一下“神经多样性”。这个词指的是人类大脑在社交、学习、注意力、情绪和其他心理功能方面的变化。它可能包括广泛的自闭症谱系、阅读障碍、图雷特综合症或多动症。
简而言之，哈姆达尼说，这是一种处理或交流信息的不同方式。人们以不同的方式体验周围的世界并与之互动。患有自闭症的员工可能难以驾驭复杂的社交，难以建立和维持友谊，而这些往往是在工作中取得成功所需要的技能。患有多动症的员工可能需要更多的帮助才能在完成模糊的目标时保持工作状态，否则他的工作可能会显得杂乱无章。和最后期限吗?“你说尽快是什么意思？”哈姆达尼认为，在监督神经多样性的员工时，管理者需要提供数据驱动的、与目标相关的、针对行为的反馈。
如果有效地传递，这种反馈可以作为个人成长的催化剂，激发更高的员工敬业度和绩效。它还必须以一种对神经多样性的人如何思考和沟通敏感的方式提供，并遵循如何实现特定目标的清晰地图。
哈姆达尼说：“神经多样性的人是劳动力中越来越多的一部分，他们可能是极有价值的员工。”“尽管他们有资格，有动力，但在获得和维持就业方面面临着很大的障碍。”
耻辱感、缺乏意识和缺乏适当的基础设施（如办公室设置、人员配备流程或工作政策）可能导致神经多样性人士被排斥在外。
例如，在求职面试中，自闭症患者可能会避免眼神交流。反过来，经理可能会认为他们不诚实或古怪。
患有多动症的员工可能会因为没有完成目标而被解雇。
不良的管理实践，如不支持的监督、不明确的沟通和不灵活的工作政策，以及办公室政治、噪音和混乱，都会损害他们的表现。
哈姆达尼说，近年来，大公司在考虑多样性和包容性时，已经开始认识到神经多样性，但还有很长的路要走。神经多样性的倡导者鼓励在组织沟通中使用包容性的、非评判性的语言。
在大学环境中，管理人员需要采取措施，帮助神经多样性的学生取得成功，这正是哈姆达尼的热情所在。“我想提供一个更广阔的图景，提高人们的意识，并鼓励商界的支持，这样神经多样性的学生就有机会脱颖而出。”
她补充说：“绩效反馈可以提高学生或员工的承诺和敬业度，最终建立一个更具包容性的文化。”
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